Một thợ nail hay một nhân viên vì lý do nào đó mà xin nghỉ việc và chỉ với vài lần phỏng vấn, bạn đã tìm được một người mà bạn nghĩ là khá thích hợp. Người này có vẻ hiền lành lại có nhiều kinh nghiệm nên bạn muốn tuyển ngay để thế chỗ nhân viên sắp nghỉ kia. Không nên vội vàng như vậy! Bởi vì với trách nhiệm của một chủ salon, bạn nên xem xét đến việc kiểm tra “tiền án tội phạm” một cách cẩn thận trước khi chính thức nhận người này vào làm việc. Việc kiểm tra (criminal background check) này có thể khá đắt, khoảng 60-70 USD và nhiều nhất là 100 USD cho mỗi ứng viên. Cộng với khoảng thời gian chờ đợi nữa có thể khiến nhiều chủ tiệm e ngại. Tuy nhiên, rồi bạn sẽ nhận ra việc làm tốn kém này có thể giúp bạn tránh được rất nhiều rắc rối về sau.

Thử tưởng tượng đến việc bạn thuê phải một nhân viên từng có tiền án trộm cắp. Người này khi có nhiệm vụ phải ở lại dọn dẹp salon và vô tình “nhặt” được ví mà khách để quên thì sao? Hay nghiêm trọng hơn, thuê nhầm một nhân viên từng có tiền án “quấy rối” và người này lại tiếp tục giở trò khi làm cho khách ở salon của bạn. Không chỉ làm tổn hại đến các vị khách, những vụ quấy rối tình dục còn ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến danh tiếng của salon, có khi còn khiến salon phải dẹp tiệm. So với việc phải ngừng làm ăn kinh doanh thì việc tốn nhiều nhất là 100 USD cho việc kiểm tra nhân viên trước khi quyết định thuê có lẽ là bước đi cần thiết và khôn ngoan nhất mà các chủ salon nên thực hiện!

Hiểu rõ luật trước khi áp dụng

Mặt tốt của việc kiểm tra “tiền án tội phạm” này là có thể ngăn ngừa bất kỳ tổn hại nào cho salon và khách hàng của bạn trong tương lai. Tuy nhiên, việc thực hiện lại không phải đơn giản. Nếu đã quyết định kiểm tra, các chủ salon cũng phải lường trước những trách nhiệm mà mình có thể sẽ nhận lãnh.

Một ví dụ nổi tiếng là với công ty đồ uống Pepsi Beverages, vào năm 2012 đã bị phạt đến 3,13 triệu USD vì đã kiểm tra “tiền án tội phạm” các ứng viên. Vụ này do Ủy Ban Cơ Hội Làm Việc Bình Ðẳng (Equal Employment Opportunity Commission – EEOC) “mang ra ánh sáng” vì Pepsi đã loại thẳng tay vô số ứng viên người Mỹ gốc Phi bằng cách sử dụng “criminal background check”. Và đây được xem là sự phân biệt chủng tộc. Vấn đề không nằm ở việc công ty này kiểm tra “ tiền án tội phạm” mà là đã sử dụng nó như thế nào.

Theo chính sách của Pepsi, công ty sẽ kiểm tra “tiền án tội phạm” của tất cả các ứng viên và sẽ không thuê ai có bất kỳ tiền án nào dù lớn hay nhỏ. Nếu công ty kiểm tra tất cả ứng viên bất kể chủng tộc nào và chỉ loại những người từng có tiền án thì tại sao lại bị kiện là “phân biệt chủng tộc”? Theo Tòa án tối cao, dù mỗi công ty có chính sách thuê mướn riêng và bề ngoài có vẻ phù hợp với pháp luật, nó vẫn có thể được xem là “phân biệt chủng tộc” nếu tác động đến một nhóm người cụ thể được pháp luật bảo vệ. Các tầng lớp được bảo vệ bởi liên bang bất kể chủng tộc, màu da, tôn giáo; nguồn gốc tổ tiên, giới tính, tuổi tác, bị khuyết tật (thể chất hay tinh thần), cựu chiến binh (veteran status), thông tin di truyền, và quốc tịch.

Pepsi đã từ chối việc tuyển dụng những người có tiền án bất kể là loại nào - bao gồm những ai vi phạm những lỗi nhỏ (minor offenses) hay bị khởi tố nhưng chưa bị kết án. Và dù có một thực tế là nhóm người Mỹ gốc Phi và nhóm người Hispanics (Tây Ban Nha và Bồ Đào Nha) thường có tỷ lệ bị bắt giam hay kết án cao hơn các nhóm chủng tộc khác nhưng “chính sách đánh đồng” (blanket policy) của Pepsi đã loại hết những người Mỹ gốc Phi vẫn bị xem là sự phân biệt chủng tộc. Kết quả là, sau vụ việc này, Ủy ban EEOC phải ban hành bảng hướng dẫn về việc áp dụng “criminal background check” như thế nào để công bằng và hợp pháp nhất.

Luật tiểu bang mỗi nơi mỗi khác

Khi kiểm tra “tiền án tội phạm”, bên cạnh việc hiểu rõ và tuân thủ các quy định liên bang, chủ salon nên biết rõ rằng luật tiểu bang ở một số nơi cũng có quy định và giới hạn về vấn đề này. Ví dụ như ở California, khi tuyển dụng bạn không được hỏi hay bắt ứng viên khai trong văn bản về bất kỳ vụ bắt giữ nào trước đây của họ nếu không bị kết tội. Nhà tuyển dụng ở California cũng không được hỏi về các hồ sơ (records) đã bị xóa tên hay các vụ buộc tội về cần sa. Bởi vì nhà tuyển dụng không được phép hỏi về các vấn đề này, theo luật California, bất kỳ ai từ chối việc tuyển dụng ứng viên dựa trên những điều này sẽ được xem là phạm luật.

Ngược lại, bang South Carolina lại không có bất kỳ giới hạn nào về việc tuyển dụng nhân viên dựa trên việc kiểm tra “tiền án tội phạm” cũng như trong việc sử dụng “tiền án” để đưa ra quyết định tuyển dụng. Nhưng so ra thì các điều luật ở bang California vẫn còn “thoáng” hơn so với bang Hawaii. Ở đây, sẽ là bất hợp pháp nếu nhà tuyển dụng/người thuê có bất kỳ hành động phân biệt nào khi tuyển dụng, sa thải, đền bù hay các điều kiện và điều khoản lao động khác nếu họ dựa trên việc người được thuê từng bị bắt giam hay ra tòa. Thật ra, các điều luật của Hawaii chính là xem những người từng bị kết tội như là một đối tượng cần được bảo vệ - giống như với đặc điểm chủng tộc hay giới tính được bảo vệ trong chính sách thuê mướn lao động.

Với tư cách là chủ salon, bạn nên hiểu rõ về các điều luật tuyển dụng của liên bang cũng như tiểu bang. Nếu luật liên bang có các chính sách bảo vệ người được tuyển dụng gắt gao hơn thì bạn nên tuân thủ theo các tiêu chuẩn đó; nếu luật của tiểu bang mang tính bảo vệ cao hơn vậy thì chúng sẽ thế chỗ cho các luật liên bang. Hãy nhớ rằng, luật lao động ở mỗi bang mỗi khác. Nếu vẫn chưa nắm rõ các điều luật này nên áp dụng như thế nào, các chủ salon không nên đoán bừa mà nên tìm đến một luật sư tư vấn chuyên về mảng luật lao động để có được những lời khuyên chính xác nhất!

Thepronails.com